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                    浅谈关键绩效指标(KPI)上

                    分类:福友视点  发布日期:2018-11-10 04:24:27  浏览?#38382;?60  [返回]

                    KPI(Key Performance Indicators)搞管理的人几乎耳熟能详,其实KPI在企业中应用的好不好,?#37096;?#20197;说衡量是管理水平高低的标准、管理水平低的数据(或者还谈不上绩效指标)少而粗糙、管理水平高的企业、绩效指标层层分解、多而细致,容易通过数据分析?#19994;?#20851;键问题、改善绩效。
                    运用关键绩效指标有下述功能:
                    1、聚焦化
                    企业的政策反应在重要指标上
                    2、聚力化
                    因为重要指标明确,影响指标的关键要素清晰,组织成员的力量易于合力,潜能易于激发。
                    福友企管20余年来专注于制造业,所以本篇所谈的仍是以制造业为对象,尤其更是针对中小型数据还未完善的企业,处在目前成本高涨的时代,“绩效指标”作为最重要的管理手段、更显迫?#23567;?br /> 一、财务指标管理
                    一般企业在财务上主要有三个指标(三表为:资产负债表、现金流量表、损益表)?#38498;?#22810;中小企业而言这三表很多流于?#38382;劍?#24403;然只要项目的定义清楚、数据正确,它仍是观察经营绩效最主要的指标,现时因为经营环境变化导致的生存环境恶化,必须以提高?#21496;?#20135;?#36947;?#24212;对,所以建议“?#21496;?#20135;值”做为重要的财务指标来看待,提高?#21496;?#20135;值可以通过产品创新,管理标准化、学习IE(工业工程)、?#20998;?#31649;理、生产自动化、?#21496;?#20135;值自可以逐步提高,改善财务三表的表现。
                    ?#21496;?#20135;值=当期营业额÷当期员工总数
                    二、人力资源管理
                    人力资源管理是总经理最重要的战略伙伴,因为人力资源管理主要的职责在于选人(招?#31119;?#32946;人(培训)、用人(晋升)、留人(福利),问题是企业老总有没有这样的?#29616;?#25152;以人资部门更多的是做招聘、做考勤统计及简单的行政工作,导致的是人事人员苦,当然老板更苦,这样的企业?#27973;?#19981;大的。
                    目前国内的用工环境是优秀的干部不好找,普工更难,?#19994;?#20102;也不好管,真是难,解决之道还是企业要重视人力资源管理的功能要发挥,尤其一个负责任的人力资?#31895;?#31649;尤为重要,也才能扮演总经理的好帮手。
                    人力资源管理的指标:
                    1.招聘完成率
                    当期入职人数÷当期应招聘人数×100%
                    2.新人试用?#32454;?#29575;
                    新人试用期?#32454;?#36716;正人数÷新人试用期满人数×100%
                    3.员工离职率
                    当期员工离职人数÷当期员工数×100%
                    4.培训完成率
                    培训完成数÷培训计划数×100%
                    因为篇幅的关系,我把绩效指标分为上、中、下篇来谈,后面再继续谈研发管理、营销管理、采购管理、生产管理、设备管理、物料管理、仓储管理、?#20998;?#31649;理等各功能别系?#22330;?br /> 要把绩效指标建构好、估计两到三年的时间,才能完善。企业要依据本身条件,量身定做,首先选择重要指标,指标的计算公式及明?#36820;?#23450;义,数据如?#38382;?#38598;、影响指标的关键要素及责任部门要提炼,这些基础工程做好,关键指标就可层层分解下去,形成各个部门各个层级成熟的管理指标。


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